Le CT et le CHSCT de la DRH se sont réunis le 25 mai pour le vote d’une réforme d’envergure de la DRH, de ses sous-directions et de la gestion des personnels. Cette réforme, même si elle a été présentée comme une adaptation, voire comme un ajustement, se révèle en réalité comme beaucoup plus importante. Bien qu’elle ait été initiée depuis le début de l’année et qu’elle ait associé les élus paritaires de la Direction (en CT et CHSCT), l’UNSA attachés n'a pu qu’enregistrer l’inquiétude et parfois la surprise de nombreux agents, et pas uniquement des cadres, à l’approche du CT/CHSCT conclusif du 25 mai 2016.
Une réforme pour laquelle peu d’agents se sont exprimés
Des efforts important ont été faits pour informer les personnels, en effet cinq ateliers se sont réunis depuis janvier, début de la phase de préparation, et des réunions ont été organisées mais le plus souvent au niveau des chefs de bureau ou de service. Il semble que pour les collègues, très accaparés par leurs tâches de plus en plus lourdes et complexes, l’ensemble du projet est ressenti comme trop rapidement mis en place. Il est donc pour l’instant vécu comme source de désorganisation plutôt que d’amélioration. Cette réforme comme d’autres au rythme actuel et à moyens constants, est perçue dans certains cas comme un désintérêt vis-à-vis de leur travail et une absence de reconnaissance des efforts accomplis. Les collègues ont en effet rappelé que les équipes actuelles étaient bien formées, mais souvent surchargées de travail, en raison des procédures de plus en plus complexes et des exigences nouvelles. L’analyse de la situation oblige à dire également que nombre d’agents en maladie ne sont pas remplacés, le travail incombant toujours aux mêmes.
Le fait que si peu d’agents se soient exprimés pose sérieusement problème.
Le document joint, qui fait état de la documentation officielle du CT/CHCT du 25 mai, détaille les échanges qui ont eu lieu depuis le début de l’année, mais surtout les différents changements auxquels il faut désormais s’attendre.
> voir l'ancien annuaire de la Direction de l’Administration Générale avant 1990 > télécharger les documents de présentation de la réforme pour le vote du CT/CHCT DRH du 25 mai 2016 (20 pages) > retrouver l’organigramme actuel de la DRH > voir le nouvel organigramme DRH au 1er juillet 2016
On note que selon la DRH actuelle trop de sujets sont traités par plusieurs bureaux, et que les priorités affichées de la mandature ne sont pas assez visibles. Il ne faut pas confondre cependant bonne gestion par des collègues de tout grade, expérimentés et appréciés, et une politique de changement pour le changement, qui génère une organisation ressentie comme trop rapide, doublée d’exigences nouvelles (dont l’extension de l’application de la charte Qualiparis, dont l’UNSA a demandé le report en 2017). La DRH dit avoir trouvé le bon rythme, de façon à ce que les agents disposent avant les congés d’été d’une information complète sur la nouvelle organisation.
Une réorganisation toujours articulée en 5 missions
Nous notons plus particulièrement que le nombre de sous-directions actuelles est conservé, avec une titulature un peu différente :
La sous-direction du pilotage conserve son cœur de métier : statut, rémunération
Le bureau des rémunérations est complété par l’activité du service chômage-perte d’emploi, secteur qui a connu de grandes difficultés dans sa direction et son management interne jusqu’à récemment. Le bureau du recrutement est rattaché à la sous-direction des compétences, ex-encadrement supérieur et appui au changement.
La sous-direction des compétences semble être entièrement bouleversée
Elle perd la médiation des conflits au profit de la SD de la santé. Le bureau de l’encadrement supérieur (BES) est complètement éclaté. Le délégué à l’encadrement supérieur avec l’équipe en charge des A+ (emplois de direction et administrateurs, IST et voyers) reste seul à bord, et l’adjoint du chef de l’ex BES disparaît. Ce bureau a d’ailleurs connu cinq chefs de service en huit ans, ce qui nécessite une bonne dose d’adaptabilité des collègues. Les autres catégories A retournent dans les bureaux de gestion, avec les 3 filières classiques, techniques, administratifs, spécialisés. Cette conception traditionnelle était celle en vigueur avant la création du bureau de de l’encadrement supérieur, dont on a tant vanté les mérites lors de la création de la DRH à la toute fin des années 1980, en remplacement de la DAG, Direction de l’Administration Générale, où critique suprême, les personnels étaient gérés paraît-il comme les fournitures … Rétrospectivement on espère que ces dernières n’étaient pas mieux gérées que les agents. On souhaite bon courage aux bureaux de gestion qui vont prendre en charge le suivi de ces agents, bon courage aussi à ceux qui vont sans doute déménager et se réinstaller en plein mouvement général des catégories A (administratifs et techniques) et CAP de promotion de corps.