Tout (ou presque) sur la future DRH !
Dans un document intitulé “Projet de direction de la DRH”, la Direction des ressources humaines se positionne nettement pour le futur dans une logique de prestations de service (les autres directions et les agents devenant des “clients”) et non dans une logique de direction (où la DRH serait vraiment responsable de l'ensemble des personnels). Utilisant un vocabulaire souvent irritant, qui ne déparerait pas dans l'Exégèse des Lieux Communs de Léon Bloy, le projet ouvre ainsi la voie aux Centres de services partagés DRH.
Pour prendre connaissance du Projet de direction de la DRH, cliquez ici, ici, ici, et ici.
Est-ce pour fêter ses 15 ans (la Direction de l'administration générale de la Mairie de Paris a pris le nom de Direction des ressources humaines en septembre 1996) ? Une jolie brochure de 20 pages, dont le Syndicat UNSA Attachés Paris a eu connaissance, vient d'être publiée pour présenter un « condensé du projet de direction de la DRH » s'inscrivant dans une « démarche de changement ».
Le document comprend six parties, à laquelle s'ajoute en avant-dernière page une « carte stratégique de la DRH » : - La DRH : sa raison d'être, ses valeurs, ses acquis - Ce qui nous amène à évoluer - 3 objectifs stratégiques - 12 missions prioritaires - 9 axes de progrès pour répondre aux exigences nouvelles de notre environnement - 6 pistes d'amélioration pour adapter nos modes de fonctionnement interne aux enjeux de demain.
Positionnement de la DRH
Dès la page 4, le positionnement de la DRH est donné : « En tant que fonction support, notre responsabilité première est de contribuer par nos propositions à doter les services de la Ville des bonnes ressources, au bon endroit et au bon moment ». Dans sa « Carte stratégique »de la page 19, la Direction réaffirme d'ailleurs être un «partenaire » pour les Directions et les agents, ces deux entités se retrouvant classés dans un « Axe “clients” ». Exit donc (et sans aucun débats) l'idée d'une Direction des ressources humaines qui serait vraiment et pleinement responsable de l'ensemble des personnels municipaux (conception des choses qui ne paraît pourtant pas stupide pour une collectivité employant plus de 60.000 personnes). Bonjour les futurs Centres de services partagés (CSP) DRH, conçus sur le modèle actuel des CSP comptables, système balkanisé où chaque direction municipale fait à peu près ce qu'elle veut en matière de politique des personnels.
Missions prioritaires et axes de progrès
Au niveau pratique (difficile à discerner et à atteindre dans un projet dont la précision et la clarté ne sont pas les qualités premières), la DRH énumère en page 9 ses « 12 missions prioritaires » de la façon et dans la terminologie suivantes : - proposer un cadre stratégique RH et veiller à la performance et à la cohérence du système - faire partager l'actualité RH, établir les règles d'application du statut, les faire connaître et veiller à leur respect - anticiper l'évolution des besoins RH et planifier les ressources adéquates (grands équilibres financiers, emplois, masse salariale) - participer au bon fonctionnement des directions opérationnelles en les conseillant dans le domaine de l'organisation et le management des RH - assurer la veille sociale, structurer, cadencer et animer le dialogue social - aider les cadres dans leur rôle de management - attirer, recruter et retenir les ressources adaptées aux besoins de la Ville. - développer, former et conseiller les agents pour renforcer leur potentiel et accompagner leur carrière - cadrer le processus et les règles de l'évaluation des compétences des agents et de reconnaissance de leur performance (rémunération, promotion) - gérer la situation administrative des agents depuis leur recrutement jusqu'à leur retraite - améliorer les conditions de travail - accompagner socialement les agents et veiller sur leur santé (prévention, contrôle).
Le projet de direction définit ensuite, en page 10, « 9 axes de progrès pour répondre aux exigences nouvelles de notre environnement ». Les voici : - définir un cap et éclairer la décision - partager la stratégie RH - développer une véritable gestion prévisionnelle des ressources humaines - apporter des solutions innovantes - proposer des dispositifs de mobilité et des parcours professionnels innovants - innover dans la reconversion des agents - conforter la relation partenariale avec les directions - accompagner la conduite du changement - développer une offre d'appui aux cadres dans leurs fonctions managériales.
À cela, s'ajoutent « 6 pistes d'amélioration pour adapter nos modes de fonctionnement interne aux enjeux de demain », ce qui fait passer le nombre d' « axes de progrès » de 9 à 15 :