Publié le 28 mars 2017
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Port du voile en entreprise : la position de la Cour de justice de l’Union européenne

Par deux arrêts en date du 14 mars 2017, la CJUE se positionne sur le port visible de signes religieux en entreprise : le règlement intérieur peut l’interdire sous réserve d’une exigence professionnelle essentielle.

Mise en perspective de deux affaires

Dans la première affaire (C-157/15), une réceptionniste d’une société belge, employée depuis plus de trois ans, a fait part à sa hiérarchie de son intention de porter le foulard islamique au travail.  La société, dans laquelle prévalait une règle tacite en vertu de laquelle les employés ne pouvaient pas porter sur leur lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, a fait inscrire cette consigne à son règlement intérieur. Du fait du refus de l’employée de se conformer à cette règle, l’entreprise a procédé à son licenciement.

En l’espèce, la CJUE considère que cette clause du règlement intérieur ne constitue pas de discrimination directe au sens de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 du législateur de l’Union étant donné que l’obligation de neutralité est justifiée par un objectif légitime, à savoir conserver avec ses clients une politique de neutralité.

Dans la seconde affaire (C-188/15), une salariée, ingénieur d’études d’une société française, a été licenciée après son refus de ne plus porter le voile à la suite de la plainte d’un client.

En l’espèce, la CJUE considère que la résolution de l’employeur de se plier aux exigences d’un client ne peut être regardée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive précitée et relève donc de la discrimination indirecte.