Le parcours professionnel
Et toujours...

Le parcours professionnel individuel des cadres occupe une place particulière dans la liste des projets de la Mairie de Paris à cause de son ancienneté. Depuis plus de trente ans, les trois maires qui se sont succédés à l’Hôtel de Ville (Jacques Chirac, Jean Tibéri et Bertrand Delanoë) l’ont en effet régulièrement invoqué, sans jamais parvenir à le mettre en œuvre. Ce projet est pourtant essentiel, car il fait partie des éléments permettant de distinguer une Direction des ressources humaines (DRH) d’une grande entreprise ou d’une importante collectivité publique d’une simple Direction de l’administration générale (DAG), devenue obsolète. Comment ? Pourquoi ?

Comment ?

Le Syndicat UNSA des attachés des administrations parisiennes demande que chaque attaché (et également chaque cadre A) soit contacté spontanément par la DRH à toutes les étapes de sa carrière, en vue d’un réel accompagnement.

Au moment de l’entrée dans le corps des attachés (par concours ou par promotion interne), un point sur les études, les centres d’intérêt et les éventuelles expériences professionnelles de l’intéressé(e) est réalisé avec lui, afin de déterminer quelle serait la meilleure affectation possible. Un accompagnement lors de la prise de fonction peut être proposé (notamment aux cadres B nommés au choix dans le corps des attachés d’administrations parisiennes).

Cinq ans après la titularisation, la DRH contacte (toujours spontanément) chaque attaché, afin de faire un point sur l’expérience acquise et les centres d’intérêt qui sont apparus pour l’intéressé. Des propositions d’évolution de carrière sont alors faites à chaque attaché en fonction des postes vacants ou susceptibles de l’être dans les mois qui viennent dans l’ensemble des administrations parisiennes. À chaque fois, la DRH prend en compte l’ensemble du parcours professionnel de l’attaché, y compris le ou les fonctions et métiers exercés avant l’entrée à la Ville de Paris. Ce type d’entretien approfondi, assorti de propositions de mobilité en interne, se fait également automatiquement  trois ou quatre ans après la nomination au principalat. Une fois ces deux grandes étapes passés, un entretien semblable est nécessaire tout au long de la carrière, une fois tous les cinq ans.

Cet entretien, pour être efficace, sous entend que la DRH dispose pour chaque agent d’une vue précise et complète de l’ensemble des fonctions qu’il a exercées (éventuellement avant l’entrée à la Ville). Seul ce type d’entretien peut permettre une réelle mobilité interne au sein des administrations parisiennes, en prenant en compte d’un côté les aptitudes et les intérêts du cadre, et, de l’autre côté, la liste exhaustive des postes vacants ou susceptibles de l’être.

Pourquoi ?

Il n’est de richesse que d’hommes”  a écrit Jean Bodin (1529 – 1596). Toute entreprise collective se doit, pour maintenir son dynamisme (et donc au final son existence) de détecter les potentiels de chacune et de chacun, et notamment des personnels d’encadrement. À défaut, ce seront la sclérose et la démotivation générale qui l’emporteront. Dans le secteur public, la détection de ces potentiels échappe à la simple application des règles statutaires. Celle-ci doit donc être continuellement dépassée.

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